بررسی رابطه بین سقف شیشه‌ای و ارتقای شغلی کارکنان زن در واحدهای صنعتی شرکت سنگ‌آهن مرکزی بافق با نقش میانجی متغیر خود پنداره

فصلنامه زن و جامعه

مقاله 8، دوره 15، شماره 59 - شماره پیاپی 3، آبان 1403، صفحه 121-133   

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

شناسه دیجیتال (DOI): 10.30495/jzvj.2024.32211.4041

نویسندگان

امیرعباس دهقان شادکامی¹؛ آفرین اخوان^{* 2}

¹دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد، گروه مهندسی صنایع، دانشگاه علم و هنر، یزد، ایران

²دانشیار گروه مهندسی صنایع، دانشگاه علم و هنر، یزد، ایران

تاریخ دریافت: 08 مرداد 1402،  تاریخ بازنگری: 09 دی 1402،  تاریخ پذیرش: 19 شهریور 1403 

چکیده

چکیده
هدف: پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین سقف شیشه‌ای و ارتقای شغلی کارکنان زن در واحدهای صنعتی شرکت سنگ‌آهن مرکزی بافق با نقش میانجی متغیر خود پنداره می‌پردازد.
روش­: ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش، پرسش‌نامه محقق ساخته بوده است. در بررسی روایی پرسش‌نامه‌ها، از نظرات خبرگان و تحلیل عاملی استفاده شد و بررسی پایایی از طریق آلفای کرونباخ پایا بودن آنها را آشکار ساخت. پژوهش حاضر با توجه به هدف و روش اجرای آن، توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر معادلات ساختاری است. جامعه آماری زنان شاغل در شرکت سنگ‌آهن مرکزی بافق (با احتساب دفاتر تهران و یزد و سه چاهون) انتخاب شد. برای پیش‌بینی حجم نمونه یک مطالعه مقدماتی بر روی 30 نفر انجام شد و سپس با استفاده از داده‌های بدست آمده و محاسبات آن حجم نمونه تعیین شد. سپس حجم نمونه این پژوهش بوسیله نرم‌افزار SPSS و پس از تحلیل مقدماتی محاسبات مربوط به متغیرهای پرسش‌نامه سقف شیشه‌ای ارتقای شغلی و خودپنداره 150 نفر تعیین شد. به منظور جمع‌آوری داده‌ها از پرسش‌نامه محقق ساخته شامل 60 سوال و سه بخش پرسش‌نامه سقف شیشه‌ای، ارتقای شغلی و خودپنداره که در مقیاس پنج ارزشی لیکرت می‌باشد، استفاده شد.
یافته­ها: نتایج حاصل آزمون‌های معادلات ساختاری هم‌زمان در نرم افزار  PLS نشان داد که مؤلفه‌های سقف شیشه‌ای، ارتقای شغلی و خودپنداره کارمندان زن دو به دو با هم وابستگی دارند و مشخص شد تأثیر سقف شیشه‌ای بر ارتقای شغلی از طریق متغیر میانجی خودپنداره از برازش خوبی برخوردار است و سقف شیشه‌ای تأثیری معکوس و معناداری بر ارتقای شغلی از طریق عنصر خودپنداره کارکنان زن دارد.
نتیجه گیری: پیشنهاد می‌شود مدیران شرکت سنگ‌آهن در محیط کاری خود، جو بازتری را برای کارمندان زن ایجاد کنند تا این کارکنان بتوانند آزادانه نظرات و پیشنهادات و همچنین توانایی‌های بالقوه خود را ارائه دهند و با کارکنان دیگر مقایسه شوند و تبادل نظر داشته باشند و از این توانایی‌های خود درجهت ارتقای جایگاه خود و سازمان بهره‌مند شوند. به منظور تثبیت سطح خودپنداره کارمندان زن در این شرکت توصیه می‌شود دوره‌های آموزشی روان‌شناسی برگزار شود تا بانوان شاغل نسبت به ضعف و قوت‌های خود و چگونگی تثبیت و ارتقای خودپنداره اطلاعات لازم را کسب کنند، تا در انجام وظایف محوله خود دچار مشکل و ناتوانی نگردند. 

کلیدواژه‌ها

سقف شیشه‌ای؛ ارتقای شغلی؛ خودپنداره؛ کارمندان زن؛ معادلات ساختاری

عنوان مقاله [English]

Investigating the Relationship Between the Glass Ceiling and the Career Advancement of Female Employees in the Industrial Units of the Bafq Central Iron and Steel Company with the Mediating Role of the Self-concept Variable

نویسندگان [English]

Amirabbas Dehghan Shadkami¹؛ Afarin Akhavan²

¹MSc. Student, Industrial Engineering Group, Science and Arts University, Yazd, Iran

²Associate Professor, Industrial Engineering Group, Science and Arts University, Yazd, Iran

چکیده [English]

Abstract
Introduction: One of the most valuable assets of any organization  is the women who work in , and their participation is considered a factor key in the growth and development of organizations. Therefore, it is necessary to examine the role of women in organizations and the limitations caused by the phenomenon of the glass ceiling, which is essential for advancement in the organization to leadership positions. The present study investigates the relationship between the glass ceiling and career advancement of female employees in the industrial units of Bafq Central Iron and Steel Company with the mediating role of the variable self-concept
Methods: The research method used is correlational and based on structural equations. The data was collected using a questionnaire prepared by the researcher. For validity, the questionnaires were presented to the experts, expert opinions and factor analysis were used and reliability was checked using Cronbach's alpha. The results of the simultaneous structural equation tests in the PLS software indicated that the components of the glass ceiling, career advancement, and the self-concept of female employees are interdependent. 
Findings: The effect of the glass ceiling on career advancement was found to be well-matched by the mediating variable of self-concept. The glass ceiling has an inverse and significant effect on career advancement through the element of self-concept of female employees.
Conclusion: In order to increase the job motivation and job advancement of women, it is suggested that more time and attention should be given to deal with the obstacles of women's job promotion to higher positions. In addition, attention should also be given to create the sense of their self-concept and strengthen it.

کلیدواژه‌ها [English]

Glass Ceiling, Career Advancement, Self-Concept, Female Employees, Structural Equations Modeling

مراجع

1.            Parcheta N, Kaifi BA, Khanfar NM. Gender inequality in the workforce: A human resource management quandary. Journal of Business Studies Quarterly. 2013;4(3):240.

2.            Purcell D. Baseball, beer, and bulgari: Examining cultural capital and gender inequality in a retail fashion corporation. Journal of Contemporary Ethnography. 2013;42(3):291-319.

3.            Jauhar J, Lau V. The'Glass Ceiling'and Women's Career Advancement to Top Management: The Moderating Effect of Social Support. Global Business & Management Research. 2018; 10(1).        

4.            Carvalho I, Costa C, Lykke N, Torres A. Beyond the glass ceiling: Gendering tourism management. Annals of Tourism Research. 2019;75:79-91.     

5.            Murthy L, Nigam R, Tapas P. Locus of control-Impact on planned behaviour and decision making in working women. Elementary Education Online. 2021;19(4):4393-.

6.            Grangeiro RdR, Silva LEN, Esnard C. I broke the glass ceiling, now what? Overview of metaphors to explain gender inequality in organizations. International Journal of Organizational Analysis. 2022;30(6):1523-37.

7.            Carli LL, Eagly AH. Women face a labyrinth: An examination of metaphors for women leaders. Gender in Management: An International Journal. 2016;31(8):514-27.

8.            Lyness KS, Heilman ME. When fit is fundamental: performance evaluations and promotions of upper-level female and male managers. Journal of applied psychology. 2006;91(4):777.

9.            Lee Y, Kwon K, Kim W, Cho D. Work engagement and career: Proposing research agendas through a review of literature. Human Resource Development Review. 2016;15(1):29-54.

10.          Esmaeil Pour R, Tafaghodi HR. Content analysis of women’s management and job promotion obstacles. Woman in Development & Politics. 2017;15(2):169-85.

11.          Srivastava S, Madan P, Dhawan VK. Glass ceiling–An illusion or realism? Role of organizational identification and trust on the career satisfaction in Indian organizations. Journal of General Management. 2020;45(4):217-29.

12.          Yagüe-Perales RM, Pérez-Ledo P, March-Chordà I. Analysing the impact of the glass ceiling in a managerial career: The case of Spain. Sustainability. 2021;13(12):6579.

13.          Bao Y, Zhu F, Hu Y, Cui N. The research of interpersonal conflict and solution strategies. Psychology. 2016;7(4):541-5.

14.          Gigol T, Sypniewska BA, editors. Interpersonal conflicts in the workplace and authentic leadership–evidence from Poland. Corporate Social Responsibility and Business Ethics in the Central and Eastern Europe; 2019: Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG.      

15.          Imadoğlu T, Kurşuncu RS, Çavuş MF. The effect of glass ceiling syndrome on women’s career barriers in management and job motivation. HOLISTICA–Journal of Business and Public Administration. 2020;11(2):85-99.

16.          Cattelino E, Testa S, Calandri E, Fedi A, Gattino S, Graziano F, et al. Self-efficacy, subjective well-being and positive coping in adolescents with regard to Covid-19 lockdown. Current Psychology. 2023;42(20):17304-15.

17.          Carrasco-Santos MJ, Cristofol Rodriguez C, Royo Rodriguez E. Why is the Spanish hotel trade lagging so far behind in gender equality? A sustainability question. Sustainability. 2020;12(11):4423.         

18.          Wilson MA, Bennett Jr W, Gibson SG, Alliger GM. The handbook of work analysis: Methods, systems, applications and science of work measurement in organizations: Routledge; 2013.    

19.          Provasi R, Harasheh M. Gender diversity and corporate performance: Emphasis on sustainability performance. Corporate Social Responsibility and Environmental Management. 2021;28(1):127-37.

20.          Askarian N, Salajeghe S, Pourkiani M. Explain the factors related to glass ceiling in order to career development (Case study: female employees of executive organization in Kerman. 2021.      

21.          Shafi A, Etebariyan A, Ebrahimzadeh Dsjerdi R. Identifying the Effect of Factors on the Creation of Glass Ceiling for Women Employed at the Headquarters of the National Iranian Oil Products Distribution Company Based on the-Interpretative-Structural Approach (ISM). Quarterly Journal of Woman and Society. 2018;9(34):155-90.

22.          Mosadeghrad A, Tajvar M, Taheri S. Female managers’ decision-making in healthcare organizations: Challenges and solutions. Modern Research in Decision Making. 2020;5(1):51-94.      

23.          Rajae Z, Mehrparvar M, Firouzian M. Investigating the Effect of Glass Ceiling Beliefs on Women's Succession and Women's Leadership Style in Managerial Positions (Case Study: Hygienic Assistance of Medical Science University of Mashhad). Woman in Development & Politics. 2022;20(1):45-68.

24.          Brower RL, Schwartz RA, Bertrand Jones T. ‘Is it because I’ma woman?’Gender-based attributional ambiguity in higher education administration. Gender and Education. 2019;31(1):117-35.    

25.          Longman KA. perspectives on women’s higher education leadership from around the world. MDPI; 2018. p. 35.   

26.          De Alwis AC, Bombuwela P. Effects of glass ceiling on women career development in private sector organizations–Case of Sri Lanka. 2013.

27.          Tlaiss H, Kauser S. Perceived organizational barriers to women's career advancement in Lebanon. Gender in Management: An International Journal. 2010;25(6):462-96.

28.          Bharathi TA, Sreedevi P. A study on the self-concept of adolescents. International Journal of Science and Research. 2016;5(10):512-6.  

29.          Schneider R, Lotz C, Sparfeldt JR. Smart, confident, interested: Contributions of intelligence, self-concept, and interest to elementary school achievement. Learning and Individual Differences. 2018;62:23-35.

30.          Johnson RE, Selenta C, Lord RG. When organizational justice and the self-concept meet: Consequences for the organization and its members. Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2006;99(2):175-201.

31.          Khera SN, Malik S. Career advancement of Indian women in management: literature review of the challenges and conceptualising stakeholders approach critical for women's development. International Journal of Learning and Change. 2016;8(3-4):298-316.      

32.          Strömgren M, Eriksson A, Bergman D, Dellve L. Social capital among healthcare professionals: A prospective study of its importance for job satisfaction, work engagement and engagement in clinical improvements. International journal of nursing studies. 2016;53:116-25.       

33.          Farahbakhsh S, Nikpey I, Ghanbari R. Effect of the glass ceiling on women creative ideas with moderating of self-concept. Woman in Development & Politics. 2016;14(2):161-80.